(100%) Особливості правового забезпечення дистанційного праці - 17 Березня 2011

Мій сайт

Головна » 2011 » Березень » 17 » (100%) Особливості правового забезпечення дистанційного праці

20:46 (100%) Особливості правового забезпечення дистанційного праці
Сучасні технології зв'язку і передачі інформації дозволяють змінювати звичні в минулому форми суспільної організації праці. У багатьох сферах людської діяльності людям більше не потрібно збиратися в одному місці для спільної роботи. Разом з тим в даний час як і раніше широко використовуються види робіт, традиційно виконуються працівниками дистанційно від місця знаходження роботодавця (його відокремленого структурного підрозділу) або підконтрольного роботодавцю об'єкта. У цій статті ми робимо спробу позначити особливості дистанційного праці з точки зору його правового регулювання і юридичної організації. Одночасно ми постараємося надати зацікавленому читачеві практичні рекомендації, виконання яких покликане вберегти роботодавців і працівників від можливих пов'язаних з дистанційним працею розбіжностей і їх негативних наслідків. На практиці при дистанційному виконанні працівником трудової функції основні складності у роботодавця виникають при вирішенні таких питань як визначення місця роботи і робочого місця працівника, облік відпрацьованого працівником часу, контроль дотримання працівником дисципліни праці, обмін інформацією та документами між сторонами трудового договору. Стаття 57 Трудового кодексу Росії (ТК РФ) зобов'язує сторони включити в трудовий договір умову про місце роботи. У даній правовій нормі під місцем роботи розуміється виключно сам роботодавець (організація або фізична особа). У зв'язку з цим для виконання розглянутого вимоги закону сторонам достатньо вказати в трудовому договорі, що місцем роботи працівника є конкретна організація або конкретна фізична особа. Само собою зрозуміло, що кожна організація має місце знаходження (розташування), а фізична особа, як правило, має місце проживання. Адреси цих місць, на наш погляд, доцільно вказувати в трудовому договорі незважаючи на відсутність обов'язкової вимоги закону про це. Інакше йде справа у разі, коли виконує роботу дистанційно працівник приймається для роботи у відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості (в іншому населеному пункті). Якщо трудова функція працівника відноситься до такого відокремленому структурному підрозділу (наприклад, передбачена його штатним розкладом), то в трудовому договорі потрібно зафіксувати, що місцем роботи працівника є відповідне відокремлений структурний підрозділ організації, розташоване за конкретною адресою. Крім зазначених стандартних способів визначення місця роботи останнім набула поширення практика, коли працівник приймається для постійної роботи в іншій місцевості (іншому населеному пункті по відношенню до місця розташування роботодавця), де у роботодавця відсутній відокремлений структурний підрозділ. У даній ситуації в трудовому договорі, як і в першому випадку, обов'язково потрібно вказувати, що місцем роботи є конкретна організація. При цьому додатково доцільно передбачити в трудовому договорі, що працівник приймається для постійної роботи у відповідному «другом» населеному пункті. Це дозволить роботодавцю, по-перше, показати, що робота в іншій місцевості не є для працівника відрядженням, а носить постійний характер. По-друге, це дасть можливість визначити місцевість, в якій роботодавець повинен пропонувати працівнику вакансії у випадках, коли такий обов'язок передбачений трудовим законодавством (див. частину 3 статті 74, статті 76, частина 3 статті 81, частина 2 статті 83, статтю 84 і частина 3 статті 261 ТК РФ). Що стосується робочого місця в тому значенні, яке надається даного терміну трудовим законодавством, то при дистанційному працю у працівника його зовсім може не бути. Згідно з визначенням, яке міститься у статті 209 ТК РФ, робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. У зв'язку з цим, по-перше, трудовий договір або роботодавець можуть не зобов'язувати працівника прибувати в яке-небудь місце для виконання трудових обов'язків. Іншими словами працівник у такому випадку може виконувати роботу там, де він сам вирішить це робити. По-друге, навпаки, працівник при дистанційному працю може бути зобов'язаний перебувати у визначених місцях для виконання роботи, але ці місця можуть перебувати поза будь-якого контролю з боку роботодавця. Цю особливість дистанційного праці (відсутність робочого місця у формальному сенсі) роботодавцю слід враховувати при вирішенні питання про можливість звільнення працівника за прогул або притягнення його до дисциплінарної відповідальності з формулюванням «за відсутність на робочому місці». Згідно з підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ прогулом завжди є відсутність працівника на робочому місці. При цьому місце, де працівник був зобов'язаний знаходиться у зв'язку з його роботою визначається за правилами статті 209 ТК РФ (див. пункт 35 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2). У той же час при необхідності роботодавець у більшості випадків може сам визначити робоче місце для дистанційно працюючого працівника. Якщо робоче місце не встановлено трудовим договором, то його можна встановити наказом (розпорядженням) роботодавця. Таке право роботодавця випливає з частини третьої статті 72.1 ТК РФ і підтверджується позицією Пленуму Верховного Суду Російської Федерації, яка знайшла своє відображення все в тому ж згаданому нами вище пункті 35 Постанови від 17.03.2004 № 2. Можливість визначати робоче місце своїм розпорядженням є для роботодавця ефективним засобом забезпечення дисципліни праці щодо несумлінних працівників, що працюють дистанційно. Видавши розпорядження про визначення робочого місця, роботодавець отримує можливість додаткового контролю дисципліни праці і базу для застосування заходів відповідальності за відсутність працівника на робочому місці. Незважаючи на згадані вище можливості роботодавця щодо забезпечення дисципліни праці, необхідно відзначити наступне. Трудові відносини з дистанційно працюють працівниками не можуть нормально існувати без довіри до них з боку роботодавця і презумпції сумлінності працівників. Адже при дистанційному працю працівники багато в чому знаходяться поза постійним безпосереднього контролю роботодавця. На такому підході ми пропонуємо будувати облік часу, фактично відпрацьованого дистанційними працівниками. Іншими словами роботодавець може заповнювати табель обліку робочого часу, просто виходячи з презумпції того, що працівник дотримується встановлений режим праці та відпочинку. В якості додаткових гарантій здійснення обліку робочого часу запропонованим способом у трудовому договорі (правилах внутрішнього трудового розпорядку) доцільно передбачити положення про те, що працівник зобов'язаний ставити роботодавця до відома про будь-якому відсутності на роботі і не має права за власною ініціативою виконувати роботу за межами встановленої тривалості робочого часу або з зміною його режиму. Таким чином, табель обліку робочого часу буде заповнюватися роботодавцем на підставі даних про норму робочого часу і його режим, які встановлені для конкретного працівника, а також даних про відхилення від норми і режиму робочого часу (відсутність на роботі, понаднормова робота, робота у вихідні та неробочі святкові дні). Цей підхід до врахування часу, фактично відпрацьованого працівником, слід визнати відповідним трудовим законодавством з урахуванням того, що працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, передбачені трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, (стаття 21 ТК РФ), а, отже, буде зобов'язаний повідомляти роботодавця про всі відсутності на роботі. Роботодавець, у свою чергу, буде знати про всі відхилення в робочий час, що виникли з його ініціативи. Крім того, можливість використання такого підходу до обліку робочого часу підтверджується вказівками щодо застосування і заповнення табеля обліку робочого часу (уніфікована форма № Т-13), в якому витрати робочого часу враховуються або методом суцільної реєстрації явок і неявок на роботу, або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень, понаднормових годин і т.п.). Повертаючись до питання про забезпечення дисципліни праці, пропонуємо роботодавцю зосередити свою увагу не на контролі присутності дистанційно працюючого працівника на роботі, а в першу чергу на виконанні ним роботи по обумовленій трудовій функції, включаючи доручення і завдання роботодавця. У зв'язку з цим ми вважаємо за доцільне докладний узгодження сторонами трудових обов'язків працівника, в тому числі безпосередньо на його трудової функції. На практиці деталізувати трудову функцію прийнято в посадовій інструкції, яка узгоджується сторонами трудового договору і є його частиною. Сторони трудового договору повинні в будь-який момент мати можливість визначити: що саме працівник зобов'язаний робити у зв'язку з його роботою, і чого роботодавець вправі вимагати від працівника. Зневага до докладного опису трудової функції на практиці часто призводить до розбіжностей між роботодавцем та працівником, які вирішуються, як правило, не на користь роботодавця. Крім того, дієвим засобом забезпечення дисципліни праці є нормування праці (Глава 22 ТК РФ) і в необхідних випадках система звітності про виконання роботи. Норми праці, включаючи обсяги трудових завдань, є обов'язковими для виконання працівниками (стаття 21 ТК РФ). Обов'язок працівника звітувати про виконану роботу доцільно включити в трудовий договір, вказавши види і періодичність звітів. Нарешті, кілька слів необхідно сказати про обмін інформацією і документами між роботодавцем і дистанційно працюючим працівником. На жаль, в питанні дистанційного обміну документами та інформацією трудове законодавство Росії відстає від сучасних потреб суспільства. У століття розвитку комп'ютерних технологій та інформаційно-телекомунікаційних мереж, включаючи мережу Інтернет, норми трудового права все ще не передбачають можливості складання більшості документів з праці в електронному вигляді і підписання їх аналогами власноручного підпису, включаючи електронний цифровий підпис. Це стосується таких основних документів як трудовий договір, індивідуальні накази, повідомлення і попередження, які як і раніше повинні складатися на паперових носіях та скріплюватися власноручним підписом працівника. Така відсталість трудового законодавства, безсумнівно, ускладнює діловодство і документообіг при дистанційному працю. У зв'язку з цим ми рекомендуємо роботодавцям використовувати традиційні способи складання документів, обміну ними та отримання на них власноручного підпису працівника. Кращим звичайно є спосіб, при якому представник роботодавця особисто зустрічається з працівником для складання документа та вчинення інших формальностей. Особливо це стосується ситуацій, коли закон вимагає ознайомлення працівника з документом під розпис. У той же час відправлення документів працівникові поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення або телеграфом з повідомленням про вручення також слід визнати правомірною для роботодавця. При цьому роботодавцеві завжди слід зберігати як документи про відправлення (квитанції, опису вкладення, екземпляри відправлення з відміткою пошти або телеграфу), так і документи, що підтверджують вручення відправлення працівникові. Проте слід визнати, що при передачі документів поштою (телеграфу) часто зберігаються ризики втрати документів, невручення їх працівникам і неповернення працівниками примірників роботодавця, неотримання підпису працівника на повідомленні про вручення. Більш того, органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і суди можуть не визнати підпис працівника на поштовому повідомленні про вручення в якості розпису про ознайомлення із самим документом, який складає зміст поштового відправлення. При організації обміну робочою документацією та інформацією в електронному вигляді за допомогою інформаційно-телекомунікаційних мереж, роботодавцю доцільно встановити порядок такого обміну спеціальним локальним нормативним актом, який поширює свою дію на працівників. Даний акт може передбачати обов'язок працівників використовувати для обміну робочою інформацією тільки певні мережі, і поштові ящики, доступ до яких здійснюється із застосуванням персональних імен і паролів. При цьому також необхідно передбачити, що зазначені імена та паролі повідомляються виключно працівнику, який буде використовувати їх, і не повинні передаватися (повідомлятися) працівником третім особам. Дані заходи будуть сприяти ідентифікації працівника як одержувача та відправника електронних повідомлень. Це в свою чергу може стати в нагоді при вирішенні питань, що мають юридичне значення. Дистанційний працю, безсумнівно, пов'язаний з деякими труднощами правового характеру для роботодавців. Разом з тим при правильному підході до її юридичного забезпечення дана форма організації праці може застосовуватися і приносити вигоди обом сторонам трудових відносин. Дубликат статьи: (0%)
1 2 3 4 5 Переглядів: 1074 \| Додав: w1zard \| Рейтинг: 0.0/0